船王卢作孚 作者:胡凤亭-第14部分
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一份权威资料在评价卢作孚积极革新企业管理时说：“自它创建之始，就十分重视吸取西方资本主义企业管理的经验，对当时长江航业中旧的经营管理方式进行改革，并在不断的除旧布新中，建立起一套较为完整的，大体同资本主义生产发展相适应的管理制度。”
卢作孚到底革新了什么呢？
大致来说，卢作孚在川江航业史、民生公司发展史上做了三件大事——轰动了整个长江航运业，以致他的许多做法沿袭至今。
废除臭名昭著的买办制，实行经理负责制。此乃除旧布新之基础。所谓买办制，就是轮船上的一切事务，全部由轮船公司包给大买办。然后，再由大买办包给二买办、三买办。这些大大小小的买办像一群又一群吸血虫一样，层层剥削船员。他们为赚钱，不惜带私货、卖黄鱼、克扣旅客，哪里还有心思想到改进客轮上的管理？在一条船上分成大小不同、多层次、多部门的承包单位，围绕在每个承包主的周围都有一个由封建买办关系组成的小集团。由此，一船之中派系林立，盘根错节，互相倾轧，而这种封建买办关系又多与社会上的封建势力相勾结，船上事务受其干预牵制，甚至为其操纵把持。同时，各大小承包集团，通过包揽、回扣、贿赂、贪污等手段牟取暴利，并不关心企业经营的好坏和公司的利益和声誉。这种承包主的利益同企业的经营效益相分离甚至相对立的状态，导致企业主对船舶直接管理权力的削弱甚至于丧失。民生公司自创建伊始，便在它的第一条船上实行公司统制下的单船经理制，取代了买办承包。单船经理制是每船设一经理，对内代表公司对本船的领导，对外代表公司全权处理本船的对外事务。全船职工均由公司统一派任，财务收支统一由公司掌握，物料供应由公司统一核发，全船技术、行政由公司统一授权归船长、经理指挥。这一变革，其意义远不止于其本身带来的管理效果，而在于它突破封建买办制度的束缚，为此后一系列的革新管理打下基础。
第二件大事是改善客货服务，提高运输质量。民生公司的短航经营，初见成效，同众多的中外航业公司进行竞争，能够立于不败之地并不断发展壮大，靠的就是优质服务，匠心经营。当众多的航业公司，只顾追逐高额利润，不顾旅客利益，以至运输质量低劣，民生公司则注意在提高运输质量上下功夫。民生公司提出“运费持平，限制盈利，工商航业，均等发展”；“船舶优秀，设备完善，服务周密，福利人群”；“客货船舶，两有种助”的口号，赢得了社会的信誉，形成了与同业竞争的巨大优势。
川江水位涨落变化大，20年代行驶川江的船舶在技术性能上，多不能适应常年不断通航的要求：同时，贷源不足，船舶往往需要等待装足客货后始能开航，因而大多数航线都没有实行定期航行。卢作孚看到了定期航行“一切能先期计划，如期到达”，“于旅客货物运输颇有帮助”的优点，及其成为“各国航业政策之一”的趋势，开创之初，就努力实行定期航行。公司要求，参加定期航班的船舶定期开出，定期到港；转口货物做到毫不停留，以便客商信赖民生像信赖自己一样。
抬价以牟取暴利，杀价以扼杀同行，两者交替使用，运价大起大落，是旧时长江航业界常有的现象。卢作孚认识到“运费涨落无常不但工商业经营甚难，即航业本身经营亦不易”，“其结果纵不至共同失败，至少亦难共发达”；“只有运费持平，限制盈利”，才能使“工商航业，均等发展”。于是他提出“求安定不求厚利”，并“每每寻求机会，努力谋实现”。这种“安定运费”的方针，对川江运价的稳定，起到了积极作用。
改进船舶设备，保证旅客安全舒适，是卢作孚的又一举措。因陋就简，勉强维持航行以求获利，是当时航商普遍的做法。但卢作孚却对改善船舶设备相当注意，力求旅客的舒适与安全。船舶上的消防救火救生设备配备齐全，往往超过规定数额；大口径自动抽水泵、无线电收发报机等是当时颇为先进的设备，即使并非法定所必须，也次第设置。在船舶生活设施上，设置电冰箱、蒸汽消毒器、淋浴、瓷盆；分别舱级配备弹簧卧垫、木棉垫及普通卧垫；在舱内设置电扇、儿童玩具、巡回文库（流动书箱）、收音机、娱乐用品，并为旅客提供拍发电报、邮寄信件服务项目。这些都是卢作孚独出心裁，率先创设的。
公司的茶房不仅要受严格的职业训练，职责也在《茶房须知》中作了明确、具体的规定。因而茶房对待旅客态度和善，应对灵活，谈吐礼貌，并达到规范化的程度。对于客人上船时接收行李、安顿铺位和在船上饮食起居，下船时收拾行李，招呼力夫或划子，送客上岸；无不照顾周到、长途船上的各级舱位，都可听到广播的音乐及新闻，每天都要有新闻摘要，油印分送给各位旅客。沿江经过的地方，都要有风景照片，供客人传观，还要负责解说；船到码头后，岸上服务人员要为旅客代运行李，代觅住地。凡此种种减少了旅客在旅程中无限的困难，因而得到了无限的便利和安慰。
第三件大事是健全工薪、奖励、福利制度。卢作孚革除了买办承包制的私相授受、层层克扣等陋习后，建立了一套新的人事、工薪管理和职工福利制度。这套制度是卢作孚改革企业管理的重要组成部分，为缓和劳资矛盾，协调公司和员工的利益发挥了积极作用。《长江航运史》在评价卢作孚的这项建设性工程时评价道：
1．工薪有定制。订立了《职工年功加俸细则》，实行每年加薪一次；制定《职工薪级表》及《薪工条例》，从此奠定了民生公司工薪制度的基础。
职工薪级分事务人员和技术人员两大类，大体按照技术人员略高于行政事务人员的原则，将各种职务分别列出等阶和级别，按等套级，按级支薪。船长最高可达600元，水手起点仅12元，总工程师工资月薪高于总经理。职务愈高，级差愈大。
民生公司实行“年功加俸”制度，即每年给予职工一次晋级提薪的机会，“增加薪津以成绩为标准”，以《加俸细则》为依据，逐条对照考核。在一般情况下，大多数职工都可望加薪一级，成绩特别优异者，可加俸2～3级。
职薪相对应，提职必加薪，晋升职务比年功加俸受益丰厚，这是公司工资制度中激励职工上进并为公司创造更多财富的又一重要措施。
工薪制度中，还有所谓双薪、借薪、减薪的规定，双薪即在公司盈利时，年底按月工薪额加倍发给；借薪，在公司发生半年以上亏损时，得向职工借薪，月薪高者多借；低者少借；不足40元者免借；公司亏损一年以上时，则实行减薪，减薪比例与借薪相同。
这些制度把职工工资与公司盈亏联系起来，有利于激发职工尽心职守，关心公司经营效益，不仅远胜于承包制，而且较之当时其他资本主义企业依靠压低工资，延长工作时间以榨取高额剩余价值的做法，也略胜一筹。
2．奖惩有定则。卢作孚强调实施奖惩，“尤在多奖而少惩。最有效的奖励在使工作有成绩，有成绩者得赏识，有才能者得上升”，“至于惩处，在促人省悟，绝非表示厌恶”，“不可使党绝望”。
基于这一精神，民生公司公布了《奖惩规程》，对奖惩对象、奖惩标准：奖惩等级、奖惩办法都作了明确具体的规定。奖励采取精神奖励和物质奖励相结合的方法，经常在公司刊物《新世界》、《简讯》上公布奖励名单，介绍受奖事迹，并按规定给予相应的奖金。惩罚则根据不同情况分别给予告诫、记过、记大过、罚金、降级、停职以至开除的惩处。
卢作孚说：“管理人员主要的责任就是检查工作人员的工作。”为此目的，民生公司制订出一系列考勤、考绩、考试的规章制度。考勤有《考勤规则》、《给假规定》、《船员离船办法》等等。考绩则有部门的《组织规程》、《办事细则》；个人的《职工手册》、各类人员的《须知》、《职工平时考绩表》、《逐日工作摘要报告》等等。考绩的范围总括为“工作、品行、言语态度和仪表四个方面”。至于考试，即对不同工种应具有的文化知识和技能，制订不同的要求和标准，进行公开考试。考试合格者或优异者即可晋级加薪。
这样，就把考绩、考勤、考试制度同“年功加俸”和提升晋薪结合起来，把职工工作能力、劳动态度以及贡献大小与工资待遇结合起来，以激发职工克勤克职，更加努力工作，同时也有利于促进职工素质的提高。
3．福利制度。民生公司的一套福利制度是对所谓新的集团生活中，劳资合作理想社会的标榜。卢作孚在《工商管理》中写道：“为谋求职工福利，不仅为当前谋福利，并须为未来谋福利，不仅为谋职工个人福利，并须为谋家庭福利。有关福利的设施，如职工补习教育、环境卫生、运动及娱乐生活、医药及死亡保险、家庭住宅、家庭卫生、家庭娱乐及子女教育，皆所必须。其属物质方面者应视经济能力实施之，其在服务方面者应竭所有人力趋赴之。”民生公司的福利措施大体是按卢作孚的设想向职工许诺的。其主要项目是：
①全员的集体伙食。自开办之日始，就由公司出资集体开伙，伙食标准相当于低级员工月工资的二分之一。这种伙食津贴，对于低工资职工是很有吸引力的。
②红酬。公司章程中规定，企业盈利时，在纯利中按一定的比例提成作为红酬分给职工。红酬以年资、职务、考绩成绩为依据，以工薪级别为基础，分等分级发放，其间差别很大，高薪人员受益最厚。
③民生服津贴。为“振作职工之精神”，体现民生公司是“群的事业”，规定公司全体上下员工，在工作、外出、参加集体活动时，统一着民生制服并由公司给予服装津贴。
④文化基金。公司每年提取盈利的5％作为文化基金补助费。这笔经费除用于补助中国西部科学院及社会办学外，还用于培训职工、购置图书资料、职工俱乐部、职工子弟教育。
⑤医药津贴。在公司总部及分支机构，设有医务室或简易保健设施，免费为职工检查身体，诊治疾病，病情较重的可在特约医院就医，药费九折优待；因公伤病，则医药费全由公司负担。病假期间按不同情况，分别给予全薪、半薪及停薪处理。
⑥因公伤亡的补助及抚恤。《救助金条例》规定，职工因工伤残“如能担任其他工作，则改调其工作，不能再担任任何职务者，给予终身残废救助金”。死亡救助分一次性抚恤及遗属赡养两种。一次性抚恤金为50～100元，遗属生活费则按职工服务年限而定。此后作了较大的调整，抚恤金按照月工资的倍数发给，遗属生活补助，则依工龄确定金额与享受年限
⑦职工养老。职工年满60岁不能继续工作的，可以领取养老金，其金额因职务及服务年限而异，最低者可勉强维持一个�
