我是商界真龙-第74部分
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吴双全一看场面越来越悲伤，赶紧出声：“各位先回吧，离职不离队，大家以后还是可以找文龙一起吃饭聊天的。先散了吧，各自回座位，把手头的工作做好。”
看着同事们全部散去，吴双全转过身来，对严文龙，调侃的问道：“我看你在利邦担任的是销售部副总经理的职位，那可是很高的岗位，相信你小子的薪酬不少吧。来透露一下，是不是一年就能买套房啊？”
严文龙被吴双全的问题所分神，从刚才的情绪中抽离出来。
他撅起嘴，冲着吴双全说道：“毛啊，你就不要调侃我了。我是为自己打工，加上利邦又是个小公司，我几乎是干活。”
他伸出食指，说道：“我作为销售部的副总经理，年薪是一元。”
“一元？这？这？你的牺牲也太大了！”吴双全瞪大眼睛，感慨道。
严文龙苦笑着：“的确牺牲很大。但我可以从此不再流浪了，我有了自己的公司，自己的事业平台，我告诉自己，要在其他的领域赚回比年薪多得多的回报来！”
10月15日，严文龙入职利邦，他在办完了入职手续后，很快便前往总裁梁信杰、副总裁周洋、销售部总经理田晓峰的办公室进行拜访，听取他们对自己工作方向的建议。
之后，他便回到了自己的办公室，拿起一系列内部数据分析报告，仔细研读起来。严文龙干劲十足，花费了一个上午，把二十多份销售报告和经营分析报告完毕，对利邦公司的经营现状有了基本了解。
利邦公司的确如他所料，在中后台和创新方面有些特色。但在市场开拓和客户获取方面的表现，却只能用糟糕二字来形容。
严文龙通过关联分析，发现利邦最大的问题还是客户方面的问题。由于没有明确的客群定位，缺乏精准的客户肖像和获客场景，公司的业务员们仅仅从年轻人这个角度去获客，有身份证的就能办卡，引入了很多品质很差的客户。
这些所谓的客户，不少人都没有正经工作，受教育程度低。而利邦的风控系统也不够细致，不能够精确区分出这些人的信用差异，一律给出了低额度的信用卡，导致客户不满，不愿意开卡，不愿意首刷。
客户品质不佳的另外一个结果是交易数据难看，不仅仅活跃率低，单笔交易也只有三十多块钱，比起跨越的82元来查了不止一个档次。
严文龙通过客户价值统计表发现，客户价值在600分以上的客户，整个利邦公司只有一万三千人，是方达的十分之一，是跨越的二十分之一。
这让他感到很遗憾。但他很快明白，年轻客群的收入有限、职位不高，必然评分不高，可以理解。而利邦在业内就是个小公司，影响力很小，争取不到成熟客户、优质客户是很正常的事，可以忍受。
但令严文龙不能忍受的，是客户规模的偏小。年轻客群基数大，消费需求旺盛，办卡愿望强烈，这种情况下，利邦的客户规模依然比不上行业第十名的公司。不仅仅如此，利邦的客户增速也只有10％左右，对比同业50％以上的增幅，发展速度实在是偏慢。
严文龙暗暗叹气，利邦的问题，真的不少，自己选的这个标的，只怕是个火坑。
严文龙拿出另外一份报表，面色更加难看。这份是7、8、9三个月份的季度经营分析报告。
之前在商业计划书中，严文龙看到的数据比较好看，增长有力，各项指标健康，收入增幅远大于成本增速，效率提升这些的。但那毫无疑问是经过了包装的，如今看到这份的三季度经营报告，面对更为全面的数据，才知道问题很严重。
三季度，利邦的办卡总数、有效卡总数只有10％增长，交易量则与上个季度持平，只有2％的增长，而贷款余额甚至出现了8％的下滑。
与之对应的生息贷款余额更是下滑了15％，这意味着，很快，公司的收入和利润都将受到影响，甚至大幅下滑。这是很严重的经营危机。
“问题很杂，困难很多。那么最核心的问题，是哪一个？我必须把它拎出来，重点解决。”严文龙在心中问自己。
严文龙闭上眼，思考该如何解决这个问题。他的大脑高速转动着，把一系列问题联系在一起，把各种解决方案联系在一起。
娜可专心开心新的人工技术，决定不再给文龙商业建议。但她却把一系列商业思考的方法和数万个商业案例传送入了严文龙的大脑，帮助严文龙形成自己的商业思想。最近一段时间，严文龙频频训练自己的全方位商业是为能力，俨然已经是一个商业专家。
严文龙忽然一睁眼，自言自语道：“对，是动能不够！”
在他看来，利邦的中后台问题不大，要改革也不用大动作，但在前端尤其是销售方面，由于客户规模的放缓，客户品质的下滑，带来的问题更大，也将经营问题放大。
加大客户获取力度，提升规模，才能让公司在后期有更多的收入，才能有时间进行改革和升级。这就是动能，动能足了，火车就跑起来了。
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第八十六章 这些我都试过；没戏！（）
严文龙认为，想要提升动能，必须扩大客户规模，想要做到这一点，除了产品和市场活动的配合外，最核心的动作，就是要提升销售系统的效率。
而这，恰恰又是个难点。
严文龙了解到，长期位于利邦公司身后的春晖公司，去年以来动作频频，针对利邦的竞争手段层出不穷。去年下半年以来，春晖公司的HR部门推出了一个“冬季攻势”。
在这个冬季攻势里，春晖公司以高薪、升职、培训机会、福利等为条件，以利邦公司的销售精英为目标，进行了一对一挖人。据说，对方的HR经理还为此设定了考核目标，不完成自己就降级。
春晖公司的目的，一方面是通过这种最直接的手段，削弱利邦的竞争力能力。另一方面，则是增强自身的战斗力。
在这种强力的攻势之下，最近一年以来，利邦公司的销售骨干出走，跳槽到春晖。其中有的是互相介绍，上级带走下级，或是下级原先的领导入职。
的统计报告显示，利邦已经有46％的三星级以上业务员离职。而主管以上的基层、中层者，也走了9个。严文龙对比了留下来的销售人员名单，唯一的感慨就是，感觉整个销售体系快要被掏空。
第二天上午，田晓峰的办公室。
严文龙将手中的一份文件递给田晓峰，说道：“田总，这是我做的方案，针对目前的客户规模小、销售力量薄弱而设计，提出了一系列的方案。您先看看。”
田晓峰面无表情，懒洋洋的结果这份方案，的翻阅着。
在这份方案里，严文龙认为，当务之急是必须稳定销售队伍，不能再有人员流失，尤其是要让那些有经验的人留下来，这样整个体系才不会垮，才有喘息的时机。等到销售力量逐步恢复，业绩逐渐回升，公司也就有空间去抓产品、销售、风险等方面的问题了。
而要保留销售人才，严文龙认为需要采取一系列的组合拳，稳定人心。
首当其冲的，是进行薪酬改革，加大员工的业绩表现与佣金的挂钩力度业务员有机会获得更多的收入。
当春晖开出的薪水比利邦多处30％时，但业务员的平均收入长期低于行业平均水平时，利邦已经无法在回避自己的薪酬问题。
销售人员中，大部分都是年轻人，需要买房、结婚，充满不安全感，光靠宣扬价值观、描述美好前景，解决不了问题。公司只有了一个可以挣钱的渠道，才能解决他们的最大的心理困扰。
其次，就是在福利方面进行改革这些年轻人没有后顾之忧，把更多心思放在工作本身。不少员工居住在离公司较远的三个城中村内，上下班挤公交非常辛苦，路上浪费的时间也很多。
针对这一点，严文龙建议，公司应当租赁大巴，各居住地的通勤服务员工们可以有更多时间睡懒觉，也不同担心加班太晚。这些员工们一起坐车上班下班，也有了更多时间进行交流，无论是工作上的交流，还是其他方面的交流，都是有益的。
严文龙认为，要让这些业务员安心，有激情，必然要针对性的解决他们的差异化需求。有些年轻的经验不足的，要给予他们足够的培训机会他们得到成长，从而产生归属感。
对于留下来的有经验的销售人员，可以考虑轮岗行动那些在岗位上工作了超过三年的同事有激情，有新鲜感，同时也通过跨岗位的锻炼，培养储备干部。
对于一些已经展现出潜质的销售骨干，该提拔就要提拔，员工升主管，主管升经理。只有实现了向上的良性流动，才能够让整个队伍兴奋起来，把大家的心思激活，避免骨干员工的进一步流失。
对于那些已经被认为不胜任的基层者，公司必须采取坚决行动，把这些人调离岗位，选拔合适的人接上。有些人其实更适合做一个销售精英，而不是一个好的者。把他们留在岗位上，对他们自己、对下属都是一种伤害。
严文龙说道：“针对目前团队士气不高的情况，我们还可以来一个集体誓师，由公司高层出面，进行打气，宣讲公司的发展目前和抱负。在会上，还可以对不同的销售团队设定目标，与团队者签署责任状和奖励方案大家一起，公司的目标和自己的奖金，进行宣誓和表态。往往在这种氛围下，这些人都会非常激动，对自己对团队提出更高的要求，给公司更高的业绩许诺。”
“这样的一次誓师大会，非常有效果。能够让与会的人员个个嗷嗷叫，重新找回逝去的斗志。我以前公司的副总裁张忠超就爱用这一招，很管用，每次都有超出预期的效果。”
田晓峰推了推自己的眼镜，一脸冷淡。他直直的看着严文龙，轻轻说道：“你当我们的销售体系的人都是白痴吗？这么久了，我们什么都不做的吗？”
田晓峰指着严文龙的方案，一一开始分析：“关于佣金方面，由于公司有总体的薪酬预算，销售佣金的改革和提升，都需要经过办公会审批。公司目前要开源节流，成本控制很严。我已经试过三次了，类似的佣金提案都没能获得审批。”
“同样的，你说的通勤班车的事，也是一个雷声大雨点小的方案。没有钱，没有拨款，哪里来的大巴？”
“至于培训，需要场地，需要时间，需要讲师。目前，随着业绩压力的逐步增大，业务员们每天的任务都完不成，哪里有时间来听课？他们听课了，业务上的KPI完不成，公司高层能够网开一面吗，那样对其他部门公平吗？”
“至于人员提升方面，该升的我都在第一时间提升了，剩下的都是难啃的骨头。比如，主管升经理就颇为不易，公司有复杂的晋升流程，包括些申请、做测评、参加培训、任命公示以及见习期等等，流程太繁复，周期太长，导致一些员工等不及，直奔春晖而去。”
“你要解决晋升问题，先去把人力部那帮孙子搞定他们别设那么多的门槛。”
“至于说要对不合适的者进行调岗，你看问题还是太幼稚了。这些人能上来，都是有些关系的，要不和哪个副总裁关系好，�
