人力资源经理案头工作手册-第58部分
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缺点：薪酬水平波动较大，不易核算成本；员工缺乏安全感员工的热情不高；企业的人员流动量大；
业绩的伸缩范围较大；如营销、开发创新等高稳定模式。
与高弹性的模式相反，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。在该模式下员工的薪酬与个人的绩效关系不大，而是主要取决于公司的经营状况及员工的工龄。因此，员工的个人收入相对稳定优点：薪酬水平波动不大，容易核算成本；员工安全感强。
缺点：缺乏激励功能；企业人均成本稳定，容易形成较重的负担员工工作热情较高；企业流动量不大；
员工业绩伸缩范围不大
折中模式。
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。它兼具稳定性和弹性，既能激励员工的绩效，又能给他们一定的安全感优点：兼具激励性和员工安全感；薪酬制度灵活掌握，薪酬成本容易控制；适用面比较广泛。
缺点：薪酬理论水平要求相对高
适用广泛
影响薪酬变化的因素
影响薪酬变化的内外因素
外部因素
1。劳动力市场的供求状况
劳动力市场上供求状况的变化，决定企业或雇主对劳动力成本的投入，从而影响企业雇员薪酬水平的变化。这是因为，在其他条件不变的情况下，薪酬水平由劳动力市场的供求状况决定，它对雇员薪酬水平的影响关系可简单归结为：如果社会上可供本企业使用的劳动力小于企业需求，企业会采取提高薪酬的办法满足对劳动力数量和质量上的需求。反之，如果劳动力市场上供大于求，企业则通过压低薪酬的办法，减低生产成本，赚取更多的利润。
2。政府的政策调节
政府对企业雇员的薪酬调节包括直接调节和间接调节两种。间接调节是指政府不是专门调节薪酬变动，而是用于调节其他经济行为和社会行为的政策，也会对企业的薪酬水平产生影响。例如，一些财政政策、价格政策以及产业政策等等。直接调节政策是专门用于调节企业薪酬水平及其变动的政策规定，例如，反歧视工资法等劳动法律、法规，以及工会代表工人利益与雇主的交涉、谈判、斗争等，都对企业雇员的薪酬水平起到保护或者制约的作用。
3。物价变动
企业发放给员工的货币薪酬，在物价变动，尤其是生活消费品变动，会直接影响雇员的实际薪酬水平。物价上涨而货币薪酬不变，员工的实际收入就会下降，生活水平就会降低；物价下跌而货币薪酬不变，则实际收入上升，其生活水平就会提高。
4。地区差别
地区间的经济发展水平、物价水平以及政府政策差异，也是影响企业间雇员薪酬差别的外部因素，在不同经济体制下，表现特征不同。在计划经济条件下，差别主要是由政府控制和调节。
5。经济发展水平和劳动生产率
经济发展水平和劳动生产率是企业薪酬水平的重要决定因素。对一个国家而言，劳动生产率低，劳动者的薪酬水平必然低，发展中国家与发达国家之间薪酬水平的差距，主要是因为劳动生产率不同。对一个产业和行业而言，也是如此。现代产业与传统产业的技术发展水平和劳动生产率的差别，必然反映在雇员的工资差异上，其实质是劳动者本身人力资本投资与收益之间的差别。
6。最低工资制度
国家的最低工资制度会直接影响到企业的薪酬水平，尤其是低收入部分员工的薪酬水平，以及企业的处罚扣薪水平和弹性薪酬的浮动额度内部
因素
1。岗位的薪酬差别
主要依据岗位在企业中的相对价值来为员工付酬。岗位的相对价值高，其为企业的贡献相应就比较高，其工资也高，反之亦然。
2。员工的个人绩效
主要根据个人在企业中的绩效高低来为员工付酬。绩效越高相应得到的报酬也就越高，反之亦然。
3。出勤情况
出勤情况也直接影响员工薪酬的高低，主要表现在奖金的高低，有些企业设置全勤奖，控制员工的请假迟到现象。
4。企业的运营情况
企业的运营情况是企业支付员工薪酬的关键因素，如果企业运营良好，就会完善企业的管理制度，制定一些有利于企业和员工的制度，其中重要的举措就是加薪。但是，如果企业运营的不顺利，企业会采取降薪等措施来缓解企业自身的各种压力薪酬的决定体系
员工
1。业绩工资制度
绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。
2。技术等级工资制
技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种工资等级制度。技术等级工资制度由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不固定的工种和岗位。
3。资历
资历指在企业或某一职务上工作的时间。工作时间越长，一般情况下，其工作经验越多、工作能力及其绩效也越高，对企业的发展越重要、越有价值，因此得到的薪酬也越高。类似的因素还有经验、潜力等企业
1。企业的劳动生产率
企业的劳动生产率较高，就能带来比较好的经济效益，员工的薪酬自然丰厚；而低劳动生产率的企业只能在降低人工成本上动脑筋，尽量压低雇员的薪酬。
2。企业的薪酬分配形式
企业的薪酬分配形式也会影响员工的薪酬水平及其变动。比如，相对于计时薪酬而言，计件薪酬更能促进某些产品的生产。因此，在计件的薪酬形式下劳动能力强、劳动成果多、劳动质量好的员工就可以得到较高的报酬。
3。企业的经营状况
若企业经营状况不好，财力有限，自然发不出很高的薪酬。而在奖励薪酬与绩效或企业效益挂钩的情况下，员工的薪酬水平更是会自动下降。
4。企业雇员的配置
在一定时期内，企业员工的数量配置与其薪酬水平之间是此消彼长的关系。
工作岗位
职务分析与职务评价（前面已经介绍）
劳动力市场
1。经济因素
经济因素包括企业内外的经济情况。不管是企业内部的经济效益还是企业外部的经济状况都会直接影响员工的薪酬水平。
2。生活费用
生活费用的变化，会影响员工对薪酬的要求，这是显而易见的，一般引起生活费用的变化的因素有物价的变化、家庭、婚姻等。
3。工会组织
工会代表员工参与报酬方案的制定，是影响企业分配政策的一个重要因素。在国外较大型的企业中，员工的报酬通常由企业与工会的谈判来确定。由于工资是最主要的有形报酬，因此，工资是劳资谈判的重点内容。另外，企业与工会谈判时所确定的员工合同期限的长短，也会影响报酬水平。一般来说，有工会的企业的员工工资水平一般要高于无工会的企业。而在无工会的情况下，企业在决定工资水平时，一般拥有较大的灵活性。随着现代企业管理制度的建立，工会、职工代表大会影响企业分配政策的现象，不久也会在我们的企业中出现。
4。有关的法规政策
相关的法规政策影响企业薪酬制度的制定，比如财政政策、价格政策、反歧视工资法等劳动法律、法规，以及工会代表工人利益与雇主的交涉、谈判、斗争等（前面已经介绍过）。
第55章 企业薪酬制度（）
薪酬制度的制定
企业薪酬制度范本
企业薪酬制度
一、目的
建立公平、公正、合理的薪资制度，以促进公司及员工的发展与成长。
二、适用范围
适用于。
三、内容
1。新雇用的员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
根据公司政策，工资每年＿＿＿＿月调整一次。
因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其他原因时，公司可对工资做临时调整。
2。工资构成
员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成；月薪=标准工资＋奖金标准工资=基本工资＋福利津贴＋岗位工资标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定；基本工资占标准工资的40％，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准；福利津贴占标准工资的30％，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴；岗位工资占标准工资的30％，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴；年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放；奖金（效益工资）：根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；奖金在工资总额中占＿＿＿＿＿＿＿％左右，也可上不封顶；奖金考核标准见正式员工工资标准表；奖金通过隐秘形式发放。
3。加班费计算公式
工作日：加班至20：00以后，＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿元补助休息日：加班工资=（基本工资＋补贴）22*200％*加班时间（天）
节假日：加班工资=（基本工资＋补贴）22*300％*加班时间（天）
4。员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的员工休假规定，员工考勤规定。
5。新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算：（实际出勤天数月规定出勤天数）x月工资总额6。支付方式：员工工资以＿＿＿＿＿＿＿＿方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。
标准工资：标准工资与每月的＿＿＿＿＿＿＿＿日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。
月奖金：月奖金于每月的＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿日由人事部级财�
