人力资源经理案头工作手册-第19部分
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的身体条件，那么这个人很可能被拒绝。此外，体检资料可能被用于确定某些体力能力能否将成功者与失败者区分开。人力资源主管必须了解与体检有关的法律责任。只有在体检结果显示对完成工作有不利影响时，这些检查才可以被用来拒绝求职者员工试用标准与人员确定
一、企业员工适用标准
职别
无工作经验
两年以下工作经验
两年以上工作经验
适用期
工资标准
适用期
工资标准
适用期
工资标准
技术员
非技术作业员
技术作业员
高级管理人员
一般职员
初级工程师
工程师
高级工程师
主管
经理助理
经理
总经理助理
业务员
二、新员工甄选报告表
应聘职位
应聘人数
人
初试合格
人
面试合格
人
复试合格
人
需要人数
人
合格比率
初试：％；面试：％；录用：％面试
结果比较
预定
实际
说明
工作经验：
1。
2。
3。
4。
专业技能：
1。
2。
3。
4。
5。
待遇及要求：
录用人员名单
员工试用管理表格
一、新员工试用通知单
姓名
性别
年龄
籍贯
学历
经验
年
试
用
单
位
职
位
工
资
本薪等级
元
人力资源部
人力资源组长
试用期
自年月日起
至年月日止
本薪等级
元
人力资源主任
适用结果考核意见
1。试用满意，请依照原工资办理任用手续（月日起）；2。试用成绩优秀，请以等级，元工资给办理手续（月日起）；3。需要试用；4。试用不合格，另行安排；
5。附呈心得报告一份。
试用单位
考核人主任
主管意见
1。同意考核人意见，拟准以试用原薪给（支等级薪给）；2。不予任用；3。延长试用。
批示
秘书室意见
1。拟照试用单位意见，自月日起以等级工资元正式任用；2。试用不合格，发给适用期间的工资，拟自月日起辞退。
人力资源组长
主管
二、新员工试用表
姓名
年龄
籍贯
学历
工作经验
特长
试用职位
所属部门
甄选方式
试用计划
1。工作内容
2。试用期限
试用期限：月
3。指导人员
4。主要考察项目
5。试用工资
试用工资：元
6。其他
审核人：
拟订人：
试用结论
1。适用时间：
自年月日至年月日2。工作表现3。工作能力
4。出勤情况
5。正式工资
6。其他
试用部门：
人力资源部：
三、员工试用察看通知单
姓名
性别
员工号码
职位
所属部门
部门编号
察看时间
自至
延长察看期
察看期解除日期
察看记录：
1。
2。
3。
4。
5。
6。
7。
8。
主管
日期
人力
资源部
人力资源部经理
部门经理
日期
日期
试用员工
被通知人签名
日期
制表人
制表日期
入职适用表格
一、新员工报到手续表
部门职位
身份证复印件
审验证
毕业证复印件
务工证
体检报告书
抚养亲属申请表
职工资料卡
职工保证书
相片
经办人签章：
事
项
1
员工手册或简介单
4
2
识别证
5
3
考勤卡及打卡说明
报到人签章：
人事登记
1
人员变动记录
4
人员状况表
7
核薪
2
简易名册
5
到职通报
8
建档
3
办理识别证
6
核对担保人
9
总务协办
1
住宿申请
经办人
领物人
2
领制服
经办人
领物人
3
领衣柜钥匙
经办人
领物人
二、新员工职前介绍表
新员工姓名
职位
报到日期
内容
介绍人
时间
准备接待
1。了解其工作经验、教育程度与受过的专业训练2。工作说明书，工作职责与责任的说明都准备妥当3。安排工作场所，准备其所需用具欢迎
1。放松心情
2。其从属关系说明
3。工作场所安排，并发给其所需要用具表示关切
1。随意谈论其背景以及兴趣
2。询问居住有无问题
3。上下班交通有无问题
4。在发薪水之前经济上有无问题
单位的任务
1。介绍本单位的任务
2。简介组织概况
3。解释其所在单位的职责
4。解释与其他同事的关系
5。介绍其直接上属与属员
介绍
1。向原有同事介绍新同事说以及职务2。介绍每位同事的工作并略加赞许3。与其他同事共进午餐（第一日）
主要工作内容
1。逐次指示其工作
2。解释工作标准
3。指示其工作的场所
4。指示遇到困难时，何人可帮助他
5。将有关工作规定、技术手册等交其阅读6。指导工具与装备的使用7。强调工作安全
8。强调公司机密不可外泄
绩效
1。察看了解进步情形
2。鼓励其提出问题
3。改正错误并给予鼓励
其
他
三、新员工适用保证书
兹保证＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿先生女士，品德端正，诚实肯干，勇于负责，于加入＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿有限公司工作后，绝无任何虚伪的上诉抗辩权。特此立书保证。
此致
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿有限公司照片保证人
被保人通讯处
被保人姓名
工作部门
被保人职别
到职日期
四、员工保证记录表
职别
姓名
保证人记录
为人保证记录
公司
部门
同事保电话
其他保证人电话
1
2
3
五、新员工转正申请核定表
姓名
部门
职务
报到日期
预定转正日期
自我评价
主管评价
工作积极性与
责任感
批准：
审核：
拟订：
工作能力
出勤情况
创造性与
发展潜力
团队合作情况
考核结果
转正
延长试用期
辞退
人力
资源
部门
意见
分管
领导
意见
第22章 企业爱才有道（1）（）
人才流失的主要原因
主要原因
原因分析
保持措施
薪酬
薪酬比同行业低；收入与绩效不挂钩；收入分配不公平
注意市场薪酬水平的变化，适当的调整；完善绩效考核体系；适当调整员工的工资差异
晋升
晋升机会太少，没有发展的空间；企业的职位有限，没有晋升余地
采取工作轮换的方法；公平的竞争选拔；注重员工的职业规划
管理制度
管理制度松散，没有工作的激情；管理结构不稳定，工作任务混乱；领导层的领导力滞后；企业内部缺乏沟通，没有归属感
加强员工之间的沟通与合作；明确个人的职责；实现目标管理；领导要以身作则，起到带头作用；鼓励员工多提建议
成就感
不能充分发挥个人力量；工作过于枯燥，没有成就感；跟不上新技术的发展，原地踏步
给员工充分的自主权，发挥个人潜力；内部换岗；引进新技术
防止人才外流的策略
策略
实施方法
有效招聘
企业要做到有效招聘，需要注意以下几个方面。
1。首先要明确企业新职位设置要求，拟订好新的工作说明书。员工的工作内容、方式会随着企业的发展而发生变化，因此，确定选聘条件不应完全以旧的职务说明书为依据，这样会很容易只根据员工过去做过什么而不是现在和将来应该做什么来确定岗位任职资格。
2。筛选简历时，要依据工作说明书，成功的完成首次筛选工作。简历反映了应聘者的基本信息：体格、健康状况和外表，学识和才能，特殊才能，兴趣爱好，性情和简单工作经验等，企业需要什么样的人才，人才需要什么样的爱好、气质和经验，招聘者做到对工作说明书的认真分析并有效的利用简历，这是筛选的第一步，但是也是关键的一步。
3。全面考核应聘者，做好选拔工作。招聘者面对面对应聘者进行考察，确认其身份等信息。并采取各种有效的方式对应聘者进行全面的考核，注重应聘者的职业观、价值观是否与企业的文化和发展一致。
4。对选取的候选人，应重视背景调查。求职者在写求职简历时可能会有意避免对自己不利的信息，因此，企业如果不对候选人，特别是对一些特殊岗位的候选人的背景进行调查，那么在聘用之后可能会产生很多问题。人事部门应掌管审查权，并对审查结果负责任。
有效管理
制度完善
情感管理
1。合理的物质待遇
调查市场的薪资待遇并合理调整；完善的奖金制度；标准的福利制度。
2。合理的工作配给
职位与人员的匹配；丰富工作内容。
3。内部晋升
提供更多的竞争机会。
4。员工培训
提供学历教育的机会；学习新技术的机会；引进新技术。
5。让员工参与管理和授权
实行员工持股计划；为员工提供更多的参与和管理权利。
6。重视员工的职业规划设计
重视员工的职业生涯设计。
所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和�
