如何赞美别人-第3部分
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再次，也可以在娱乐的过程中讨论和交流工作上的问题。单纯的会议等单调枯燥的形式去讨论工作其效果远远比不上在娱乐中的效果。在工作外的时间内，领导和下属都比较随意，所以就更容易沟通一些。乾隆的下属们就抓住了这个机会，进行了高明的赞美。
六、工作第一，大局为重
工作是一切的重中之重，下属只有把工作处理得井井有条，才能让领导放心，领导才敢重重任于你，下属在做好工作时要有独立『性』，可以向领导提出意见和建议，顾全大局，善于把同事忽视的事承担下来，这是一个好的下属必备的素质。这也是领导和下属之间形成良『性』循环关系的基本前提。
把工作做好了，就是对领导的最强有力支持，任何一个领导都力争使自己主管的单位和企业做出成绩，拿出一些光彩的东西来，那样他自然就需有一批兢兢业业的下属，需要一些踏踏实实地干事的人。小张从某大学经济系本科毕业后分配到一个研究所，该所大部分人都有硕士或博士学位，小何感到压力不小，他也发现大部分工作人员对工作并不很认真，于是他一头扎进工作中，8小时以外还加点加班，其它同事打扑克，闲聊的事他很少介入。他的业务能力很快就提上去了，在经济研究方面成为所里的〃一支笔〃，并且渐渐受到所长的重用，越来越让他感到离开小张就像失去左右手。所长对小张的敬业精神很欣赏，经常在其他同事或部下面前夸奖小张，对他加班加点给予物质奖励，在同事眼中，小张成了所长身边的〃红人〃。这个例子说明，兢兢业业的敬业精神，会使领导对你慧眼有佳，成为领导重视的人物。
工作第一主要要注意以下几个问题：首先对工作要有耐心、恒心和毅力；其次要注意工作的方法和效率，苦干加巧干，领导更喜欢效率高的下属。再次，工作第一的敬业精神也要〃能干会道〃，让领导知道在你的成果后付出的艰辛劳动。工作中必须注意这些细节的问题才能有基础更好的相处。
工作中，很重要的一点就是要以大局为重，协调好各方面的关系，才能使单位或企业的整体利益得到保障，从而得到领导的青睐。
中国古代的人生智慧中讲究〃直迁相济〃。所谓〃真迁相济〃便是把谋事做的直接图径和间接图径结合起来，相互补充，相互借重，从而有把握地敢得事业的成功。
如果在工作中，你顾上不顾下，就像走路时只抬头望天，而不注意脚下的坑坑洼洼一样，就容易摔跟斗。
〃顾下〃就是要与自己的同事，一起工作的人员关系处理好了，不能一味的与领导亲近，而忘记自己的〃难兄难弟〃们。如果那样，你会失去人心。群众最讨厌那种对上级笑脸相迎而对下级或同事不屑一顾，冷若冰霜的人。失去人心就意味着领导不会从下级那里听到赞美你的声音，即使你对领导加以赞美，但你的只言片语是改变不了公众对你你的形象的。其次你也干不好工作，一项工作往往需要许多人同心协力，你跟别人关系弄僵了，那么没人跟你合作，自然就不会做出成绩，长此以往，领导就不会对你重用。再次，你最终难以获得上级的信任。无论怎样的用人标准，其实质都是一样的，即能够替领导做好工作，为领导分忧解愁。因此，领导更喜欢那些群众基础较好的人。所以只有〃顾下〃才能真正的〃顾上〃， 人际关系处理中顾全大局。
综上所述，既要有〃工作第一〃的敬业精神，又要有〃顾上顾下〃的大局意识，才能处世不败，这比几句空头支票似的赞美有更持续的效应。
七、人到一百，五颜六『色』
俗话说：〃人到一百，五颜六『色』。〃由于种种原因，不同领导之间的差异也非常大，当我们对不同的领导时，就要采取不同的方法对待，采取不同的赞美之术来搞好与领导的关系。
第一，当你面对平庸无能的领导时。平庸的领导一般具有这样的共同特点：能力差却处处想『插』手以显示自己的地位；决策武断而不喜欢听建议；水平不高却担心被人看不起；成绩不多却经常抢下属的功劳。遇到这样的领导最好〃既来之，则安之〃，善待他们。
要清楚，〃弱将手下也有强兵〃，你可以更加自由地发挥自己的才能，不要对领导期望值太高，在必要时扶助领导出谋划策是最好的策略，平庸的领导一般决策水准都不高，拿不出好主意来，易受下属的影响，忠诚地为他献计的人往往会受到重用。
要能容忍他的缺点，尽心尽力地干好本职工作，平庸的领导最忌讳下属对工作不尽力，望着自己〃呵呵笑〃。所以下属要尊重他，他能做领导，肯定有一些长处，可以找出那些长处加以引导和赞美。
第二，当你面对优柔寡断的领导时。领导的优柔寡断令下属很难工作，他们有这样几个共同的特点，决定问题时左思右想，瞻前顾后，模棱两可，举棋不定；办起事来畏手畏脚，小心翼翼；事后经常后悔不迭，连声报怨，当我们对着这样的领导时应该贴进领导，争取信任票，通过感情投资来影响他的决定，你可以这样赞美他：〃杨头儿，你上回某某事办得多么干净利索，相信这次会更好的！〃然后争取他的明确承诺，以防他出尔反尔，影响你工作的顺利进行。
第三，当你面对多疑的领导时。多疑的领导一般具有以下特征：过度警惕，对下属的一言一行都得琢磨一阵子，不信任下属，凡事喜欢追根究底；怀疑下属有背后说自己的坏话，与下属感情一般；缺乏自信，与这种上司相处时，做事要小心谨慎，谨言慎行，多汇报，多请示，让领导放心，否则会无缘无故地招来麻烦。对于此类领导的赞美要给予他信心，使之消除种种疑虑，鼓足勇气，官渡之战前夕，曹『操』对战争的胜负心忧忡忡，手下荀看出苗头，分析了天时，地利，人和，说明战机成熟丞相的决策很难，这使曹『操』的信心大增，在指挥中从容镇静，终于取得了胜利。
第四，当面对武大郎开店型的领导时。
这类型领导的特点是忌妒贤能，鸡肠小肚，容不下别人，在这种领导下，要表现才能有〃度〃，有〃方〃，有适当的时候表现〃差〃一些给领导面子。在论功领赏的时候，把功绩归功于大家，归于领导带头有方，对领导的缺点应该忌讳一些，多赞美一下他的〃才能〃和〃过人的机智〃等方面，让他感觉超人一等，养尊处优从而产生对下属的才能〃小觑〃的心理，放松对别人的嫉妒。
如何赞美别人 第二章同事相处，阳光互撒
一、同事的赞美是〃润滑剂〃
在现代竞争激烈的社会状态下，企事业单位中同事之间往往存在着多种有冲突的关系，在一些公司里，特别是外资公司，为了追求成绩，博得上司的好感，获得升迁，以及其它种种利害冲突，使得同事之间存在着一种竞争关系，而这种竞争关系很大程度上掺杂了个人感情、好恶和与上司的关系等等复杂因素，表面上大家同心同德，和气平安，内心里却可能各自打着算盘，利害关系导致同事之间可能和舟同济，也可能各自为是，因此关系免不了要紧张。
其次同事之间由于天天一起工作，低头不见抬头见，彼此之间会有各种各样的小矛盾发生，各人『性』格，『性』，优缺点也会显『露』很比较明显，时间一长很可能会有一些瓜葛，口角冲突等等。有些是公开的，有些是潜伏的。
再次，同事之间要一起分工处理一些事情，而在处理事情的过程中，各人都会有自己的一套方法，这对单位的发展，个人利益有什么影响，各人心里都有自己的小九九。别人的方法见解与自己的一比较，就会产生小瞧别人或妒嫉别人的心理。
由于以上种种原因，所以我们更应该在处理同事关系的问题上小心倍至，否则就会闹出不愉快，当然，处理好了，就会事倍功半。
战国时候赵国的蔺相如和廉颇之间的过节就是一个很好的例子。
蔺相如和廉颇同为赵国的重臣，也就是今天的同事关系。在公元前279年的渑池会以后，赵王因亲眼目睹了蔺相如的才智过人，胆识非凡，是一个难得的人才。就把他封为上卿，位排在廉颇之上。廉颇心中愤愤不平，逢人便说：〃我身为大将，有攻城野战之大功，蔺相如只不如是靠耍嘴皮子的功劳才爬到我上面，况且蔺相如出身低贱，我为身居其下而感到羞耻。〃并扬言要伺机羞辱他一番，蔺相如好几次相避，连他的门客也看不下去了，纷纷去告辞另投他处。蔺相如诚恳地对他们说：〃我并不是惧怕廉颇将军，他的确是一位了不起的功臣，秦国之所以不敢进攻赵国，就是因为武有廉颇将军，文有我蔺相如，而今如果两虎相争，必有一伤，我躲避廉颇将军是为了国家大局，怎么能计较一己之愤呢？〃
蔺相如的一席话感动了幕僚们，所有的人都心悦诚服。不久，蔺相如的话传到廉颇那里，他感到非常内疚，就赶紧负荆请罪去了。这成为了千古佳话。
蔺相如与廉颇之间的利益冲突一触及发之时，蔺相如对廉颇的肯定和赞美将干戈化为玉帛，从此同心协力抵御秦国的进攻，通过对大局的考察，公正客观的评价对方，不计较眼前利益，使对方心服口服，巧妙地化解了矛盾，这给我们提供了一个很好的参照。
有些时候同事之间产生矛盾了可以学习蔺相如那样，心胸宽广一些，承认别人的价值，赞美别人的优点。当然如果在没矛盾和矛盾还处于潜伏期之时，用赞美将其扼杀，那就再好不过，赞美在有矛盾之时，可以巧妙地被用来化解矛盾，在没有矛盾的时候可以增加同事间的信任与沟通，相互了解对方的优缺点，『性』格脾气，然后在以后的相处中渐渐成为工作上的合作伙伴，工作外的朋友。
尽管前面说过同事间的种种差异与利益的冲突，但人毕竟不只是物质利益的追求者，人在物质利益，名誉后面还需要适当的精神〃润滑剂〃，这种需要对于每个人都是非常重要的，当同事之间关系不太好，或者你想增加你们的交流时，不妨试一下赞美他人。
美国前总统里根说过：〃在我十四岁的时候，我的母亲就告诉我说，造成别忘了发现别人的长处，多说别人的好话。从此以后，我牢牢记着这句话，甚至在梦中也不忘赞美别人。
在物质利益的缝隙中进行赞美的投资，你收利的回报会无法计量，终生受用。
一颗平常心，待人贵以诚
世界上只有一个爱因斯坦，也只有一个贝多芬。绝大多数人都是平庸之辈，我们不可能都有非常伟大的成就，也不可能有改变世界、恩泽后世的能力。上帝只把它们赋予了少数人。
但是，记住，任何人都有优点和长处，如果我们不整天幻想变成流芳百世的伟人的话，我们都可以看到自己的优点而不是对着不足之处整天发愁。
某君是热心肠人，别人有
